首先自己心里要權衡下，自己幾個月以來的工作情況，領導是否對自己滿意，你工作出色，領導經常表揚你，和領導吃個飯，喝下茶直接說出自己的心聲，肯定沒有什么問題的，因為畢竟外招也要開那么高的工資。
咨詢顧問如何與民營企業(yè)老板打交道
做了多年的人力資源管理咨詢工作，期間又大部分都是做民營企業(yè)的咨詢。在咨詢過程中，除了需要和人力資源部的管理者以及其它部門的管理者打交道以外，還需要和老板打交道，而在民營企業(yè)做咨詢，與老板打交道的機會就會更多。在做咨詢的過程中，咨詢的方向和結果，在很大程度上會受到老板的強勢影響。同時，作為咨詢顧問，一方面要進行相關的體系設計，另一方面需要不斷的和老板溝通交流，要深入了解他們的思想和理念，以及他們真實的意圖。了解這些，對我們咨詢的成功具有決定性的影響。
一．在談單的階段，就會接觸到老板
這個階段，將決定是否能接下這個訂單。接觸的過程中，是一個咨詢顧問綜合實力的具體體現(xiàn)，包括專業(yè)能力、實踐經驗、溝通交流能力、心態(tài)等各個方面。不過，這些方面還只是談單的基礎，在具體的過程中，還需要了解老板的真實意圖，要清楚，他請我們過來，想要我們幫助他解決什么方面的問題。很多時候，在談單的階段，老板會比較不同的咨詢公司以及不同的咨詢顧問。具體選擇哪一家公司來做咨詢，老板往往沒有太多的理論支撐，而是會根據自己的直覺來判斷哪家咨詢公司以及哪種類型的咨詢顧問能幫助他們解決問題。這種直覺是一種基于經驗的認知和推理。數(shù)據和事實也許并不能構成他們選擇的理由。
因而，初次與老板打交道，要能很快理解到老板的心里，知道他想要解決什么問題。大多數(shù)情況下，老板心里會有很多的問題，也清楚自己公司目前存在的問題，但這些問題比較零散，作為咨詢顧問，就需要具備較強的系統(tǒng)化的專業(yè)知識以及豐富的實踐經歷，能將這些零散的問題快速的進行組合與分析，并通過通俗的語言交流出來，以便老板能理解。例如，可以事前查閱該公司的相關網站，包括公司的文化、組織結構、業(yè)務模式、產品信息等等，將這些事前已經知道的信息同老板提供的信息以及同自身已有的實踐，進行快速整合與分析，有條不紊的交流出來。
在談單的初次接觸中，有時可能會遇到一些居高臨下的老板。由于他們接觸過咨詢和一些顧問，頭腦中有了一個固定的思維模式，認為顧問大多偏理論，不能解決實際問題，對咨詢表現(xiàn)出內心并不認同的態(tài)度。這種態(tài)度往往會通過其行為表現(xiàn)出來。作為與之打交道的顧問，此時所表現(xiàn)出來的心態(tài)就很關鍵。我的體會是，充分尊重并理解老板的心態(tài)，過程中不要爭執(zhí)，虛心聽他們的體會，恰當?shù)臅r候表現(xiàn)自己，讓其感受到，自己與他遇到過的顧問將是不一樣的。
二．在咨詢過程中，會更多的與老板討論一些需要決策的設計方案
每一個企業(yè)在引進咨詢的時候，無論老板承認與否，咨詢對于企業(yè)都是一個變革過程。我們從事的是人力資源管理咨詢，涉及到組織結構的調整、職位體系的建設、人與職位的匹配、薪酬與績效體系的建立等。相對而言，老板較為關注以下幾個方面：
1．組織結構的調整
該過程涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、業(yè)務模式、老板的管理風格等諸多要素。我們所咨詢的很多企業(yè)，其戰(zhàn)略是不明確的，如果有戰(zhàn)略，也只是在老板的頭腦中，如何構建一個適合企業(yè)發(fā)展又能吻合其戰(zhàn)略的組織結構，決不是一件簡單的工作，這時就需要不斷的和老板進行交流，了解他的思想，將他零散的思路整理出來。這些民營企業(yè)能夠成功，一定有他非常特殊的一些東西，這其中就包括了老板的直覺和敏銳的戰(zhàn)略意識。我們要做的工作，就是要將這些深藏在老板頭腦中的東西挖出來，并運用到咨詢方案中。很多老板其自身的學歷不高，管理理論知識不夠，在與我們討論問題的時候，也會表現(xiàn)出自身的信心不足，很有可能不是很愿意說出自己的想法。做為顧問要善于觀察到這點，并要理解到老板不愿意說出來并不是不想說，而是擔心說出來顯得不夠專業(yè)或者不夠正確。這種情形下，可通過多種溝通渠道進行交流，我用的比較多的一種方法，是和老板在飯桌上和咖啡廳進行交流，正式與非正式的交流與溝通結合在一起，效果往往不錯。
記得在上海某企業(yè)進行咨詢的時候，該企業(yè)的老板是一個溫文爾雅型的人，比較注重自身的形象和個人的影響，所以我采取的方式就是更多的在他空閑的時間，約他到咖啡廳這種比較正式又比較放松的地方進行交流，從而可以判斷他的思想；在浙江某企業(yè)進行咨詢的時候，該企業(yè)老板是一個走南闖北的人，經歷的事情很多，是一個比較講江湖義氣的人，這種情況，我采取的方式是拉近與他的距離，不斷鼓勵他說出自己的想法；在深圳某企業(yè)進行咨詢的時候，該企業(yè)老板對茶文化研究的比較多，我則鉆研有關茶方面的知識，通過每一次的品茶并與之談論有關茶方面的知識，并在過程中穿插了解該老板的思想。
2．高層職位與人的匹配
此項工作比較敏感，老板也非常關注，這種關注甚至強于組織結構的調整。因為將什么樣的人放在什么位置上，對老板來說會有很直接的感受，也會讓老板感覺很難。民營企業(yè)，往往存在能力均衡不一的情況，一些和老板創(chuàng)業(yè)的，當企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在的情形，他們的能力往往跟不上發(fā)展；而有一些有能力的人，卻來到公司沒有多長時間，還不能服眾；還有一些是能力一般，但很討老板喜歡的人。如何在結構調整的過程中照顧到大多數(shù)人的利益，這不僅是老板很頭痛的事，也是我們所要面對的一個難題。在設計完組織結構后，一般情況，咨詢顧問不會參與到人事的安排工作中。但往往老板總會來征求我們的意見，看看誰應該安排在什么位置上。這種時候，推辭不好，不推辭也不好，所以最終可能還是需要出主意。但既然要給出建議，那就要認真才行，而且這種建議一定要站在一個第三方的立場，做到公正和客觀。事實上，在進行組織結構設計的時候，他們就已經比較清楚誰該在什么位置上，只是內心比較猶豫，還有些拿捏不定。這時，老板很需要外部力量給予他們強化和認可。在這種時候，做為一個咨詢顧問，就需要理解老板的思想，站在他的角度思考問題，并能從理論上和經驗上給予支撐，同時站在企業(yè)的全局與未來發(fā)展的角度考慮問題。
在浙江某企業(yè)進行組織結構設計時，在實施階段，老板讓我給出幾個總監(jiān)職位候選人的匹配度情況。我站在第三方的角度，較為客觀的對可能成為總監(jiān)的幾個候選人一一做了評價。其中一個候選人，業(yè)務能力一般，管理水平也不到位，做經理都不一定合適。所以我在建議中比較委婉的寫出了不合適的意見。然而在和老板交換意見的時候，他卻不同意我的觀點。一般情況，老板反對，總有反對的理由，很多時候他們可能說不出特別的理由或者是有一些背后的理由不便于說。老板在很多時候是很固執(zhí)的，如果我們還是一味的反對他的想法，并說出種種理由，反而很有可能會更加強化他要選擇這個人的立場，也就會造成雙方都不愉快的情形。我自己的經驗和體會是，遇到這種情況，不需要多說什么，只是恰到好處的問問為什么，更多的時間是默默的聽并接受他的建議，這可能是一種最好的方式。
事實上，對于民營企業(yè)的老板來說，尤其是一些管理不規(guī)范的企業(yè)，他在選擇管理者的時候，也并不完全按照理論上所設定的幾個條件來進行的，例如，我們會設定“專業(yè)能力、業(yè)務洞察力、溝通與交流、成就欲望、人品”等幾個條件，但老板可能并不完全會按照這些條條框框來選擇管理者。這次在浙江某企業(yè)的咨詢過程中，就深刻的感受到老板在選人的過程中，會從平衡的角度來考慮這個問題。某種意義上講，人事安排，平衡是一種最好的方式。這種平衡也是他們留人的一種重要方式。
3．高層管理者的薪酬設定
這也是老板比較關注的。老板往往有多疑的特點，在進行薪酬設計的過程中，由于技術性比較強，老板并不是很能理解其中的過程，從而造成對設計的結果也不能完全的放心。畢竟薪酬關系到老板的利潤，所以老板并不能完全認同從人的能力與業(yè)績以及外部市場薪酬的水平來定高管的薪酬，他們會更多的站在內部財務角度的范疇來確定高管的薪酬。所設計的薪酬方案如何能讓高管團隊認為是合理和公平的，同時又能讓老板認為所設計的薪酬模式以及調整后的薪酬是合理的，這會成為咨詢過程中的一個難點，這既需要和老板不斷的溝通與交流，還需要和高管團隊的成員進行多次的溝通。
在深圳某企業(yè)進行薪酬設計的過程中，為了能讓老板認為是合理的，我通過多種形式和老板進行交流與溝通。老板對薪酬設計的原理和理論并不感興趣，他只是想要知道，我設計的方案能否讓這些高管人員取得相應的業(yè)績。這才是老板最為關注的地方。在與老板交流的過程中，我并不講解原理和理論，只是將很多與薪酬不合理的案例通過故事的方式講給老板聽，并請他幫助分析其中的原因。在多個故事講解的過程中，老板逐漸開始接受我的觀點，也逐步認同我的設計方案。同時，我將高管的薪酬與績效考核強勢掛鉤，并為高管設計特別的業(yè)績合同，從而有效的完成了這個工作。
盡管我所采取的方式，在時間成本上比較高，但我們咨詢的最為重要的一個方面是能解決企業(yè)存在的一些問題，而這些問題的解決又需要老板強勢的支持與配合，所以，既便時間周期可能會長一些，但只要效果能達到，也是值得的。總結自己這幾年在和民營企業(yè)老板打交道的過程，可以從以下幾個方面來進行歸納。
首先，專業(yè)與實踐能力要過硬
這是項目成功的基石。過硬的專業(yè)能力以及豐富的實踐經驗，是我們設計和實施方案的基礎，也是老板放心的一個重要方面。這就需要我們作為咨詢顧問的人員，一方面不斷的提高自身的理論水平，另一方面還需要不斷的豐富自己實踐的能力。
其次，要有等同的地位觀
這個很重要，在和老板打交道的過程中，不能有低老板一等的心里，也不能碰到沒有學歷背景的老板時，有高人一等的心里。這兩種心里都不利于和老板打交道。這種等同的地位觀，源于一種自尊，所謂自尊，是指欣賞自己的價值、對自己的行為負責以及對他人負責的態(tài)度。我們報著這樣一種態(tài)度和老板打交道，即尊重企業(yè)尊重客戶，我們多半也會贏得老板的尊重和信任。
第三，要了解老板的心理
作為人力資源管理的咨詢顧問，可以多看看心理學方面的書籍，多了解和思考人的動機、價值觀、特質、社會角色、自我形象等方面的內容。在深刻理解了這些人性方面的知識后，結合實踐，思考企業(yè)形成的歷史，理解這個企業(yè)的成功有著老板付出的大量心血。同時，在咨詢的過程中，要能迅速的交往一兩個與你價值觀等比較一致的其它管理人員，并從他們身上獲取有關老板的一些信息，從而能更加理解這個企業(yè)，理解老板。
第四，要有寬容的心態(tài)
在和老板打交道的時候，偶爾也會遇到一些員工到老板面前說我們的不是，詆毀我們的形象。老板有時聽的多了，也就有可能對我們不理解。這種情況，需要我們有寬容的心里，忍耐一下，隨著時間的推移以及設計方案的逐步深化，老板自然會慢慢的理解我們。
第五，用通俗的語言表達自己的理論知識
咨詢顧問有很多理論知識，但往往實踐不足。在與老板打交道的過程中，最好能將大量的理論知識通過實際的案例用通俗的語言描述出來，會取得較好的效果。將高深的理論，深入淺出的講解出來，是大量實踐與理論結合的實力。老板也許沒有聽說過什么是冰山模型，也不大知道什么是資質模型。但他們會根據自己的直覺來判斷一個人是否合適某職位，除了學歷技能外還有其它的東西在決定著一個人的成功。